Проблема реформирования государственной службы и необходимость ее решения программными методами
Проблема реформирования государственной службы Российской Федерации в современный период управления страной возникла не случайно. Необходимость ее решения программными методами обосновывается целым рядом факторов, прежде всего относящихся к проблемам количественного и качественного состояния кадрового состава государственной службы.
Проведенный в порядке подготовки к утверждению указанной Программы анализ работы соответствующих государственных органов по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих приводит к следующим выводам.
Необходимо оптимизировать численность государственных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, поскольку в последние годы наблюдается рост численности государственных служащих государственных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.
Общая численность государственных служащих и иных работников федеральных органов власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации, а также муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления на начало 2002 г. составила 1053,1 тыс. человек, в том числе установленная численность государственных служащих и иных работников федеральных органов исполнительной власти – 315,1 тыс. человек.
За период с 1992 по 2002 гг. численность государственных служащих и иных работников в этих органах увеличилась в 1,8 раза в основном на региональном уровне.
На государственной службе сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны.
Так, на начало 2002 г. в общей численности государственных служащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70%, в органах исполнительной власти – 71,8%, в аппаратах органов судебной власти и прокуратуры – 67,6%, в аппаратах органов законодательной власти – 55,8%, в аппаратах иных государственных органов – 55,4%.
Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратах государственных органов объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей.
Средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составляет 40 лет. Несколько моложе кадровый состав в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации (средний возраст – 37 лет).
Лица пенсионного возраста среди государственных служащих составляли 3,5%. Более 30% государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно 11,1 и 6,9%.
Государственные служащие еще не в полной мере отвечают требованиям образовательного уровня по замещаемым должностям. Так, на начало 2002 г. доля государственных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 73%.
При этом 40% государственных служащих имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22% – юридическое образование, 18% – высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999 г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанного профиля составляли соответственно 35,4, 19,6 и 21,2%.
Сохраняется тенденция к увеличению числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности. Так, не имеют профессионального образования 26,7 тыс. человек, или 4,6% от численности государственных служащих, замещающих должности, имеющие зачастую обеспечивающие функции.
К началу разработки Программы переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществлялись за счет средств федерального бюджета. При этом средства на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в федеральном бюджете не предусматривались.
Одним из самостоятельных факторов, послуживших причиной начала реформирования государственной службы Российской Федерации, была необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда государственных служащих.
По сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащих недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих, предусмотренная законодательством, слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.
В 2001 г. среднемесячная начисленная заработная плата (денежное содержание и выплаты социального характера) государственных служащих всех уровней составила 4,8 тыс. рублей.
Уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2001 г. был в 1,4 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.
По экспертным оценкам оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 – 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7 – 10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 – 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5 – 3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.
Как отмечается в Программе реформирования государственной службы, такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную, муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей.
Приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий, специальностей и возрастных категорий), что снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.
В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями предполагается проведение оптимизации оплаты труда государственной службы в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики.
Что должно обеспечить конкурентоспособность государства как работодателя и улучшить профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.
Сложившееся до недавнего времени состояние государственной службы выявляет и другие негативные тенденции ее развития.
Кроме того, частая смена руководителей государственных органов приводит к очередному изменению структуры этих органов, зачастую неоправданному увольнению государственных служащих, приему на государственную службу граждан, профессионально слабо подготовленных к управленческой и организационно-распорядительной деятельности.
Поэтому качество подготавливаемых соответствующих управленческих документов и решений во многих случаях является неудовлетворительным.
Есть и другие проблемы, относящиеся к необходимости реформирования государственной службы Российской Федерации. Среди них следует отметить недостаточную правовую регламентацию деятельности государственных органов, слабый контроль со стороны гражданского общества.
Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции, произвола в этих органах.
Недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития и совершенствования государственной службы.
Для преодоления указанных негативных тенденций признано необходимым обеспечить решение следующих проблем государственной службы:
- нарушение принципа единства государственной службы и системы управления государственной службой на федеральном и региональном уровне;
- неразработанность законодательных механизмов взаимосвязи государственной и муниципальной службы;
- наличие противоречий и пробелов в законодательстве Российской Федерации о государственной службе;
- несоответствие социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;
- низкая эффективность деятельности государственных органов;
- слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;
- низкая эффективность правовых и организационных мер контроля деятельности государственных органов со стороны гражданского общества;
- недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы;
- сохранение консервативной системы подготовки и профессионального развития государственных служащих;
- недостаточная ресурсная обеспеченность государственной службы.
Все эти проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности.
Реформирование государственной службы следует проводить в рамках концепции сбалансированности развития, и оно не должно состоять из одномоментных кардинальных изменений государственной службы. Последовательность и постепенность являются принципами современного реформирования государственной службы.
Для решения названных проблем в соответствии с поручением Президента Российской Федерации от 24 ноября 2000 г. разработана и утверждена 15 августа 2001 г. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, в соответствии с которой и разработана Федеральная программа “Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)”, утвержденная Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 г.
- Особенности рассмотрения индивидуальных служебных споров гражданских служащих
- Индивидуальные трудовые споры и общий порядок их рассмотрения
- Реализация дисциплинарной ответственности
- Общая характеристика мер правового воздействия за совершение служебного правонарушения
- Понятие, сущность и особенности дисциплинарной ответственности гражданских служащих
- Поощрения и награждения гражданских служащих как метод обеспечения служебной дисциплины
- Правопорядок на гражданской службе
- Особенности оплаты труда гражданских служащих
- Общие положения об оплате труда
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу